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por Francisco Leblanc Amate*

Es un hecho cierto que, desde sus inicios, la aplicación del principio de la idoneidad originó toda una serie de deformaciones en su interpretación, adoptadas unilateralmente por las administraciones estatales como consecuencia de posiciones subjetivistas provocadas por una deficiente y falsa determinación de las condiciones de aptitud, (valoradas muy superficialmente en unos casos, y malintencionadamente en otros), que propiciaron figuras tan antagónicas como la discriminación, el nepotismo, el amiguismo y el favoritismo. Igualmente se pudo constatar el surgimiento de serias irresponsabilidades en las decisiones de los integrantes de las comisiones de idoneidad, que deben actuar con justeza e imparcialidad en los centros de trabajo, ante el ingreso, permanencia y promoción en el empleo de los trabajadores.
Se pudo apreciar que en algunas entidades se entró en comadreo y concesiones a la hora de otorgar un mejor derecho para determinar si el trabajador se promovía o permanecía en el centro, como reconoció la propia prensa nacional.°¿Y qué decir de aquellos trabajadores que por una absurda y errónea aplicación de la idoneidad fueron objeto de acciones discriminatorias, motivadas por su sexo, color de la piel, religión, opinión política, origen nacional o social o por cualquier otra lesiva a la dignidad humana?
Y no sólo se ha venido haciendo una inadecuada, injusta y arbitraria interpretación de la idoneidad, sino que su caprichosa y disparatada aplicación ha llegado a tales extremos que ha habido casos en que no sólo por su opinión política se adoptó una decisión desacertada e impropia, sino que tan sólo por conocerse la afiliación a la disidencia o compartir oralmente alguna de sus aspiraciones el trabajador en cuestión, se ha hecho acreedor a su separación del cargo y centro laboral inmisericordemente.
Sí debemos subrayar con énfasis (a fin de que no se pase por alto) que el principio de idoneidad se encuentra recogido universalmente, incluso por la OIT (Organización Internacional del Trabajo), denominándolo como “capacidad real demostrada” o “idoneidad ciertamente probada” o simplemente como “idoneidad demostrada”. ¿Y cuál es el concepto de la muy bien nombrada “idoneidad”? Ésta no es más que “el conjunto de condiciones especiales que son exigidas para desempeñar ocupaciones o lugares de trabajo, de acuerdo con su naturaleza o características”.
Por ello, cuando el trabajador suscribe con la Administración un contrato de trabajo, en el mismo se consignan los “requisitos de idoneidad” que debe cumplir el trabajador para desempeñar el cargo, si así lo exige. Éste es el concepto; por eso se aduce que el mejor derecho a una plaza o cargo lo caracteriza y fortalece la idoneidad, dado que ésta hace prevalecer que el trabajador más capacitado, más calificado, más hábil y diestro —en fin, más preparado—, pueda desempeñar las funciones y deberes correspondientes, el cual debe atenerse y estar en correspondencia con los resultados de su trabajo.
Luego sin lugar a dudas, algunas administraciones a sabiendas simularon desconocer lo expuesto en los apartados precedentes, y por el contrario, se aprovecharon de la oportunidad para, haciendo una malintencionada interpretación, “sacarse de encima y botar del centro” a aquel trabajador considerado por ellos como “conflictivo”, “polémico” o meramente “peligroso”, tan sólo por emitir sinceros criterios o críticas sobre el deficiente o errático manejo o actuación de la Administración en algún aspecto del trabajo, incluso haciendo pronunciamientos o señalamientos en alguna asamblea o reunión sindical, lo que evidenció inobjetablemente que la “idoneidad” sólo sirvió de punto de apoyo y pretexto para hacer ostensible su enemistad manifiesta, logrando así librarse de dicho trabajador.
Es cierto que la Resolución N° 08¤2005, de primero de marzo de 2005 (Reglamento General sobre Relaciones Laborales), del MINTRAB, en su artículo 20, dejó bien establecidos los requisitos generales que conforman la determinación del ingreso de los trabajadores, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, a través de la “idoneidad demostrada”, los cuales son los siguientes:
· Realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.
· Cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas, y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Interno de la entidad.
· Calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar.

Por consiguiente, es vital el rol que le corresponde jugar a la dirección sindical, tanto por su participación activa, consecuente y ordenada, como por el asesoramiento y debido encauzamiento que implica el procedimiento que debe seguirse. Y cuando hablamos del importante papel del sindicato, nos estamos refiriendo a aquella organización que, desprendida de toda impregnación o tutelaje por parte de la dirección administrativa, desempeñe a cabalidad su responsabilidad como sindicato, en defensa y representación de los trabajadores de su centro laboral.
De la misma manera, como otras tareas fundamentales que el sindicato debe acometer en la aplicación de los adecuados mecanismos que deben ser cuidadosamente cumplidos a los fines de que no aparezcan actitudes subjetivistas, negativas y contraproducentes en perjuicio de los trabajadores, se encuentran las siguientes:
· Suscribir con la dirección administrativa de la entidad, en el Contrato Colectivo de Trabajo, las técnicas y procedimientos que se emplean en cada caso para la determinación de la idoneidad demostrada.
· Exigir a la Administración de la entidad la suprema preparación de los miembros del Comité de Expertos y del Órgano de Justicia Laboral de Base.
· Procurar que tanto en las comisiones de idoneidad como en el Comité de Expertos, el dirigente sindical designado y los trabajadores elegidos sean los más capaces y preparados para cumplir su deber de orientación y solución.
· Alertar a la Administración cuando no esté cumpliendo adecuadamente lo establecido en la Resolución N° 08¤2005 (Reglamento General sobre Relaciones Laborales) del MINTRAB, en lo referente a la idoneidad demostrada.

Por último, es bueno destacar que, ante una supuesta mala o irregular aplicación del principio de idoneidad, el trabajador inconforme con la decisión del jefe facultado para ello puede reclamar, en materia de derecho laboral, conforme así lo dispone el artículo 36 del Reglamento de la susodicha Resolución N° 08¤2005 del MINTRAB, ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, de acuerdo al procedimiento establecido en el Decreto N° 126, de 15 de agosto de 1997 y en su legislación complementaria.
Lo que sí debe quedar totalmente claro es que la idoneidad no es para “quitarse de encima” a un trabajador que pueda tener o no determinado problema. Si el trabajador cometió una indisciplina, hay que acudir al Reglamento Disciplinario Interno; si el trabajador presenta dificultades por problemas de conocimiento, hay que tomar en consideración las directrices establecidas al respecto en materia de capacitación. Lo que sí no se puede separar a un trabajador de su puesto o cargo por situaciones de marginación política o religiosa, o por prejuicios o enemistad manifiesta.
Recientemente, el Consejo de Estado dictó el Decreto-Ley N° 246 (De las Infracciones de la Legislación Laboral, de Protección e Higiene del Trabajo y de Seguridad Social), de fecha 29 de mayo de 2007, el que en su artículo 16, numeral 3, establece que comete infracción (y se le impone multa de 200 pesos si es persona natural, y de 4.000 pesos si es persona jurídica) el que: “3.- No tiene en cuenta el mejor derecho, de conformidad con lo establecido en la Ley, al decidir la incorporación al empleo, permanencia, promoción y calificación de un trabajador.”
De manera que incluso nuestro vigente ordenamiento jurídico prevé todos los casos en que puede incurrirse en una flagrante violación de la idoneidad demostrada, con el objetivo de que la violación de este principio no quede impune.
* Francisco Leblanc Amate: Habanero. Graduado universitario en estudios jurídicos (Universidad de La Habana, 1963). Ha trabajado como abogado en la rama marítima y pesquera. Especializado en Derecho Laboral. Miembro de la Corriente Agramontista. Director del Instituto Cubano de Estudios Sindicales Independientes (Ciudad de La Habana).

° Periódico Trabajadores, 12 de mayo de 2003.

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